geschrieben am 24. Mai 2010
Zauberformel Teamwork
Ganz gleich was wir tun, wir wünschen uns Erfolg für unser Engagement.
Doch
häufig stehen wir (glücklicherweise) nicht allein vor der Lösung eines
Problems oder der Bewältigung einer neuen Herausforderung. Denn wir
arbeiten oft genug in einem Team.
Aber auch die Arbeit im Team ist
häufig mit Problemen belastet. Die Gründe für Reibungen im Team sind
häufig sehr unterschiedlicher Natur und für nahezu jede Führungskraft
eine echte Herausforderung.
Michael Gorbatschow, Ex-Staatschef der UdSSR sagte einmal: “Wer nicht Teil der Lösung ist – ist Teil des Problems!”
Nachfolgend
einige Tipps wie Sie für mehr Motivation, fairen Wettbewerb und bessere
Kooperation innerhalb Ihres Unternehmens sorgen können.
Konflikte lösen
Erklären Sie Konflikte rechtzeitig zur Chefsache, anstatt sie zu
ignorieren. Machen Sie deutlich, dass auch Sie fair und geordnet damit
umgehen – etwa, indem Sie die Beteiligten zu einem Konfliktgespräch in
ruhiger Atmosphäre bitten. Zeigen Sie den „Rivalen“, warum eine
Einigung für Sie und das Unternehmen die beste Lösung ist.
Kritik akzeptieren
Bemühen Sie sich um eine Kultur, die es zulässt, dass „Probleme“ offen
und sachlich angesprochen werden können, ohne dass Kritiker Nachteile
fürchten müssen oder andere ihr Gesicht verlieren. Konstruktive Kritik
sollte belohnt werden. Lernen Sie, Kritik zu akzeptieren, ohne gleich
Rachepläne zu schmieden.
Gemeinschaftsprojekte anstoßen
Übertragen Sie die Projektverantwortung gezielt an Teams. So geben Sie
konkurrierenden Kollegen die Chance, zusammenzuarbeiten. Achten Sie
darauf, dass sich die unterschiedlichen Fähigkeiten der Kollegen gut
ergänzen.
Vermittler einschalten Wenn Sie befangen oder
in den Konkurrenzkampf involviert sind, sollten Sie einen Mediator
einschalten, der zwischen den konkurrierenden Parteien vermittelt. Das
ist auch dann sinnvoll, wenn Sie sich zwar für neutral halten, aber in
den Augen eines der Beteiligten als befangen gelten.
Mobbing verhindern
Machen Sie deutlich, dass Sie unfaire Attacken nicht akzeptieren – dazu
zählt schon das Streuen von Gerüchten. Schreiten Sie früh ein, wenn
jemand versucht, einen Rivalen mit unerlaubten Mitteln auszustechen. So
vermeiden Sie eine Eskalation des Kleinkriegs.
Erfolge feiern
Wenn Mitarbeiter etwas gemeinsam auf die Beine stellen, geben Sie ihnen
Gelegenheit, diesen Erfolg auch zu feiern. Das schweißt zusammen und
beugt Rivalitäten vor.
Rituale fördern Halten Sie die
Augen auf, welche gemeinschaftlichen Rituale sich bei den Mitarbeitern
entwickeln und fördern sie diese – etwa gemeinsame Mittagessen oder
Pausenzeiten am Kickertisch. Bieten Sie den Mitarbeitern ebenso
Gelegenheiten, Dinge außerhalb des Arbeitsalltags zusammen zu erleben.
Solche Erlebnisse verbinden.
Transparent bleiben Egal, ob
Sie einen Mitarbeiter befördern oder einem Beschäftigen kündigen
müssen: Begründen Sie Ihre Entscheidungen und sagen Sie, welche
Kriterien dabei eine Rolle gespielt haben. Wenn möglich kommunizieren
Sie ihr Feedback auf der Sachebene. Das verhindert negative
Spekulationen.
Leistungen bewerten Führen Sie regelmäßig
konstruktive Gespräche mit Ihren Mitarbeitern, thematisieren Sie die
Stärken und Schwächen jedes Einzelnen und machen Sie ihm klar, wo er im
Unternehmen steht. Wichtig: Die Kriterien für die Beurteilung müssen
transparent und einheitlich sein – nur klare Perspektiven können
motivieren!
Fortschritte loben Gute Leistungen lassen
sich nicht nur mit Geld honorieren, zumal das in der Krise knapp ist.
Einen Leistungsanreiz setzen Sie auch, wenn Sie Mitarbeiter für gute
Ergebnisse loben – gerne auch vor den Kollegen. Manchmal bietet es sich
an, dieses Lob zu institutionalisieren – etwa, indem Sie „einen
Mitarbeiter des Monats“ benennen, jede Woche eine Flasche Champagner
vergeben oder besonders engagierte Kollegen in der Mitarbeiterzeitung
vorstellen. Sorgen Sie aber zugleich dafür, dass alle die Chance haben,
zu glänzen. Der Nasenfaktor darf keine Rolle spielen!
Engagierte befördern
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Karriereperspektiven: Wer gute Leistungen
bringt, sollte Gelegenheit bekommen, sich zu entwickeln. Auch wenn das
bedeuten kann, dass er dann in eine andere Abteilung wechselt: Die
Aussicht, dass sich Leistung lohnt, spornt auch die verbliebenen
Kollegen an.
Konsequenzen ziehen Wenn Sie bei einem
Mitarbeiter einen spürbaren Leistungsabfall bemerken, machen Sie ihn
zunächst darauf aufmerksam und fragen Sie nach den Ursachen. Bei vielen
reicht diese konstruktive Kritik schon, um wieder mehr Gas zu geben.
Erst im zweiten Schritt sollten Sie andeuten, welche Konsequenzen
schlechte Leistung haben kann – von der Degradierung über die
Versetzung bis zur Abmahnung. Vergessen Sie aber nicht, zugleich immer
auch Anreize für mehr Leistung zu setzen.
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